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I solve the “people pain points” that keep leaders awake at night.

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退職と社員不足がまん延するこの時代、大半の企業は人材を引きつけ保持するため成長と発展、前進を約束している。これは聞こえはよいが、企業は現実として近道を取ることが多い。

従業員を育てキャリアアップを計画し、不満を解消し、深く話を聞くことには全て、時間と労力が必要だ。しかし、従業員の表彰や商品券、会社の備品、チームのトロフィー、会社のピクニックなどはより楽に実践でき、時間がかからない。こうしたものは陳腐で、多くの場合失礼なことであるのは確かだが、会社や管理職はただ楽な道を求めていることがあまりに多い。

最近のフォーブス記事では「雇用主が従業員の表彰や休暇、より立派な肩書きなど『漠然としたメリット』にあまりに多くの金を費やしている。より立派な肩書きは、現場の労働者の間では優先事項ではないワースト5に入ったが、調査対象となった管理職の間では最優先に近かった」と報じられている。

さらに、筆者のコンサルティング企業リーダーシップIQの最近の調査では、自分の上司が部下の成長や潜在性を最大限発揮することを積極的に支援する役割を担っていると答えた従業員はわずか20%であることが分かった。

さらに関連の調査では、何かを学んでいる人は仕事で最善の努力をしようと考える確率が約10倍である一方、従業員のうち仕事でいつも新しいことを学んでいると答えた人はわずか35%であることが明らかになった。

これらのデータから明らかなのは、会社は従業員の成長を支援するため意義のあるステップを取ると語る一方で、手を抜いてより楽な道を選ぶ確率が非常に高いということだ。そのため、あなたがキャリアアップや成長を真に大事している大多数の一人であれば、新たな仕事の内定を承諾する前に候補者は各自2つの単刀直入な質問をする必要がある。

必要となる直接的な知識があるのは人材を必要としている管理職である可能性が最も高いため、次の質問は採用担当者ではなく管理職に尋ねるのが理想だ。

質問1. 現在の成績優秀者が最近行ったことで、その人の成績がなぜ優秀なのかを示す典型的な例を教えてください。

この質問により、新たな雇用主候補についていくつかの側面が浮かび上がる。まず、人材を必要としている管理職が特定の優秀な人材の例を思いつかない場合は問題だ。

従業員について十分認識し、素晴らしい人材を評価できる管理職を持つことが、キャリアを進展させる鍵だ。この評価がなければ昇進はせいぜい気まぐれで起きるものになるか、最悪の場合は政治的なものになったり全く実現されなくなったりする。

2つ目に、この質問であなたは優秀な社員の基準が少しでも達成可能なものかどうか知ることができる。成績優秀者になるため不可能と思えることをやってのけたり、週に100時間勤務したりすることが必要であれば、昇進できる立場に置かれる可能性がどれくらいか分かる。

翻訳・編集=出田静

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