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今成功している多くの大企業も、かつては無名なベンチャー企業に過ぎなかった。

1997年に創業し、公的機関や金融機関、各業界をリードする企業のDX推進を支援するシンプレクス・ホールディングスもその一つだ。

同社は2005年に東証一部に上場したが、その後持続的な成長を目指した抜本的な構造改革のために非公開化し、2021年に東証一部(現東証プライム)への再上場を果たした。

紆余曲折を経て総勢1,000人を超えるプロフェッショナル集団となった同社の再興は、どのような社員の活躍によって成し遂げられたのだろうか。

シンプレクス・ホールディングス代表取締役社長の金子英樹は、その一人として、VISIBRUIT(ヴィジブルート)代表取締役CEO 佐藤友一朗の名を挙げた。

VISIBRUITは、大手インフラや総合広告代理店グループなどの大手企業をクライアントに持つ、設立7年目の採用コンサルティングカンパニーだ。佐藤には2016年に同社を起業する前、5年間シンプレクスの人事として自社の採用業務に取り組んでいた時期がある。

「今の自分を支える考え方のほとんどはシンプレクスで学んだ」と話す佐藤。今回はかつての上司と共に、シンプレクスで佐藤が歩んできた軌跡を振り返りながら、これからの企業組織の在り方や採用チームに期待される役割について語ってもらった。

東大など難関大学で『先輩が就職している企業』になれた理由


今から10年以上前、シンプレクスは現在ほど学生の間で知られた存在ではなかった。

知名度の高い企業に比べると圧倒的に不利な状況の中で、同社には新卒採用を強化する必要があった。当時の業界の中途市場には、求める人材があまりに少ないと感じていたからだ。

とはいえ、学生のポテンシャルを見抜くのは容易いことではない。期待する成長を遂げるかは未知数だ。手厚く育成フォローができる人数を既に超えていたこともあり、不安に駆られた時期もあったと金子は語る。

だが数年後、彼らはメキメキと成長した。「よし、間違っていなかった。このまま新卒採用を強化しよう」佐藤がシンプレクスに入社したのは、そんなタイミングだった。

早速、佐藤は、自ら学生にプレゼンをすると決めた金子と共に全国の難関大学を回った。

「金子さんのプレゼンはトップクラスの学生の心を揺さぶり、奮い立たせ、魅了するものでした。でも将来有望な学生との痺れる駆け引きに勝って入社してもらうには、金子さんという“最強のカード”は、ここぞというタイミングまで温存しておく必要がありました。そのために、まずは自分が金子さんと同じレベルで会社の魅力を訴求できるようにならねばと思いました」(佐藤)

そこで佐藤が最初に取り掛かったのは、金子の会社説明の“完コピ”だった。録音した内容を一字一句正確に覚え、金子になりきったつもりでプレゼンをしてみた。しかし、それだけで同じ評価をしてくれるほどトップクラスの学生は甘くはない。

プレゼン後に興味を持って応募書類を提出してくれる学生の割合は、金子の登壇時は優に90%を超えていたものの、自分の回では65%にまで落ちてしまったという。

能力や経験、立場の違う自分が同じ言葉を語っても空虚に響いてしまい同じ効果にならないんだ──。

そう考えた佐藤は、金子のプレゼンを聴き終えたトップクラスの学生の心理状態を定義したり、毎回、参加学生の性質が異なる企業説明会において伝えたい骨子を残しつつも、どのようにプレゼンの内容を調整するのか分析したり。自社を権威付けしながら競合他社との違いを明確にするような話術を構築していくなどした。

その際に、自社の魅力や大切な価値観を自らのエピソードを交えて語るだけでなく、一人のビジネスパーソンから見た金子の凄さを語ることで、金子を“最強のカード”たらしめようとした。

すると、結果は目に見える形で表れ始めた。

変わったのは、応募書類の提出率だけではない。実際に入社する新卒社員数が徐々に増加していった。しかもそのほとんどは、東大を含むトップ10校の出身者だったという。シンプレクスの2022年4月の新卒入社者は200名までになっているが、佐藤の活躍がその礎の一部となったことは言うまでもない。

「これほどの成果を残した人事は、一流企業にもそうはいない」と、金子は太鼓判を押す。

「当社のように無名で、BtoBで、一時は上場廃止していた会社において、新卒採用の規模を年々拡大し、最難関大学の中で『先輩が就職している企業』という認識を持たれる状況を作り出したのですから」(金子)

無我夢中で金子の背中を追いかけ、胸を張れる成果を残した佐藤のことを、金子はどのように見ていたのだろうか。

「佐藤には持って生まれたプレゼンのうまさがありますが、それだけに頼るのではなく、真面目に努力できる人なのだなと思いました。ちなみに、自分がプレゼンをしていた頃は『金子社長のようになりたい』と言ってくれる学生が多かったのですが、徐々に『佐藤さんのようになりたい』と話す学生が増えていきました」(金子)

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社会の潮流の中で、企業の「らしさ」を正しく語るには


冒頭でも述べた通り、シンプレクスは8年間の非上場の期間を経て、2021年に東証一部市場への再上場を果たした。

組織づくりに関しては一段落した印象を受けるが、金子には現在進行形で抱えている悩みがあるという。

「当社には創業時から大切にしている『5DNA』という行動規範があります。これは当社に入社する方には必ず共感していただく必要があるものですが、近年、世の中で謳われている多様性や働きやすさを文字通り当社の行動規範に重ねると、当社がまるで世の中と反対を向いているかのように捉えられかねません。時流を踏まえ、当社らしさをどのように伝えていくべきか悩んでいます」(金子)

シンプレクスの『5DNA』は、例えばこのような項目から構成される。どの時代でもその領域のNo.1を目指す「No.1」、クライアントのビジネスの成功を第一に考える「クライアントファースト」など。

これらはいずれも、シンプレクスが急成長する上で極めて重要な役割を果たした指針だ。同社の精神そのものと言っても良い。採用候補者には今まで通り率直に伝えたいが、それによってブラックな企業という誤った印象を与えたくはない──。

こうした葛藤は、他企業の経営層や採用チームにも共通していると佐藤は言う。

「金子さんのような悩みを抱える企業は多いです。そうした企業のアクションは主に二つの方向性に分けられます。時流を気にせず自社のメッセージを貫くか、時流に完全に合わせるかです。

これはどちらを選んでも茨の道が待っています。前者の場合は、候補者にそっぽを向かれてしまう可能性がありますし、後者の場合は、他企業との差別化が難しくなるという問題があるからです」(佐藤)

では、どのような打開策が考えられるのだろうか。佐藤が現時点で有効と考えている対策の一つは「ビジョンとロードマップの定義」だ。

自社はどんな世界の実現を目指しているのか?その実現のためにどんな道を進んでいるのか?それに時流に対する自社の解釈を添えてありのまま候補者に伝えていくことによって、真に苦楽を共にできる仲間を獲得できるというわけだ。

メッセージの伝え方一つで、企業の明暗が大きく分かれる時代。これからの採用チームには「本質思考」が求められると、金子は言う。

「採用チームには、自社の本質・時流の本質を捉える力が必要です。企業が世の中の変化に合わせて柔軟に提供価値を変えつつも、“自社らしさ”を失わずに持続的にスケールアップするために、採用チームは極めて重要な役割を担っていると言えるのではないでしょうか」(金子)

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トップクラスの企業と人材の「意思決定プロセス」を真に最適化し、日本を再興させる


佐藤が率いるVISIBRUITは、今年で7年目を迎えた。金子は同社に期待していることがあるという。

「自社は同領域の他社と比べてどこが強く実際どのくらい凄いのか。それを正確に候補者に伝えることはとても大切です。特に社会人経験のない学生にとっては、企業を評価する軸を見つけたり、軸に沿って志望順位を付けることは難しいはずですから、VISIBRUITには現場の人間にしか得られないようなリアルな企業の実力や、描くビジョンの価値を候補者に伝える存在になってほしいですね。

トップクラスの人材がより難易度の高い仕事に集中できるようにすることは、日本をあるべき産業構造へと導くことにもつながるはずです」(金子)

佐藤なら「採用から国を豊かにする」という大役を担えるのではないか。そんな想いが、金子の言葉から感じられた。

佐藤にも、その期待に応える用意がある。

「金子さんの言うように、我々はトップクラスの企業と人材の意思決定プロセスの最適化を担う存在でありたいと思います。

企業目線ではその企業の将来を担う人材とは誰か、そうした人材を何人・どのように採用していくかなどを明らかにすること。候補者目線では自らの人生をどう生きるのか、人生を充実させ、さらに発展させるキャリアを磨く環境とは何かなどをそれぞれ明らかにし、お互い自由に選択できるようにしていく。そのための誠実で強力な伴走者でありたいです」(佐藤)

VUCAの時代、そして人生100年時代。企業も人も、変化が激しく見通しの立たない社会をしなやかに生きていかなければならず、企業の生き残りをかけた人材採用競争は激化の一途を辿っている。

将来は、“最強の採用チーム”と呼ばれたい。そう熱く語る佐藤の肩をたたいて、金子は「まだまだだな」と笑った。

お前ならもっと加速できる。言葉の鋭さが、かつての部下への期待の大きさを物語っていた。

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