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昨今、ビジネスの現場で耳目に触れる機会が増えた「パーパス経営」の言葉。

パーパスとは企業の存在意義を意味するが、実際にどのようにそれを現場へ落とし込むか、模索する経営者も少なくはない。

そんなパーパス経営を、創業時から実践する企業がある。大手外資系、国内系のコンサルティングファームを中心としたハイエンド人材のキャリア支援に定評があるアクシスコンサルティングだ。

同社の理念は「人が活きる、人を活かす」。同社が今、事業拡大の新たなステージとして注力するのが、関西圏である。グローバル化、DXの遅れが首都圏以上に深刻とされるエリアで、「人的資本の活用で社会課題を解決する」というミッションに挑んでいる。

今回は、その陣頭指揮を執る関西営業部部長の田畑孝にフォーカス。田畑がこれまでどのように組織へパーパスを浸透させ、同社の人材ビジネスを躍進させてきたのか。また、パーパスを軸にどんな未来像を描いているのか。

現在、関西市場の掘り起こしに奮闘する彼に話を聞いた。

メガバンクの統合案件で目の当たりにした「人材活用の課題」


人材ビジネスの最前線に立つ、田畑孝のキャリアはエンジニアからはじまる。大学卒業後に入社したSIerで大手メガバンクの統合案件に携わり、システム開発を担当。メガバンクのシステム統合となると、データ量が膨大かつ秘匿性の高い情報を扱うため、緻密な計画と正確なプロジェクト推進が求められる。

「クリティカルな状況にも多く直面しましたが、プロジェクト計画、チーム組成、マネジメント、トラブル対応など、様々な経験を積んだことが、その後のキャリアに役立っています」

入社3年目からチームリーダーを任され、社会的に影響力の大きい仕事に携わっている充足感がある一方、入社以来、メガバンクの案件に従事し続けて20代後半を迎え、徐々に「このままでいいのか」と自問するようになる。

「自身の視野を広げ、今よりも更にチャレンジできるキャリアは無いのか」

ビジネスマンとしての軸を模索していた田畑は、転職エージェントとの対話から新しい方向を見出す。それが人材ビジネスだった。

「メガバンクの統合は巨大プロジェクトで、チーム内で能力を十分に発揮できていない人材が必ずいました。その人のスキルを最大限に生かせばもっとプロジェクトを効率よく進められるのに、会社間の契約上の理由等が妨げになっているケースも多かった。

人材の最適配置でプロジェクトの成功、企業の成長、そして社会課題の解決に貢献できる仕事に興味を持ちました」

人材ビジネスを展開する企業は多いが、多くは目先の転職支援に特化している。アクシスコンサルティングは違った。「人的資本の活用により、日本経済の発展に貢献する」というマーケット視点。表現を変えると、明確なパーパス、企業として不変の軸を持っている点が田畑には魅力に映った。

社名のアクシス(Axis)は「軸」。面談で「日本経済発展のために我々は存在している」「人材ビジネスは、あらゆる産業分野を人的資本でサポートする重要インフラ」。そう熱く語る社員の言葉から「企業全体にブレない軸が浸透している」と感じ、ジョインを決めた。

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会社の「軸」に社員が共感・共有する仕組みを構築


田畑が前職で経験したメガバンク統合のプロジェクトでは、明確な目標設定から逆算して緻密なプランニングに落とし込むこと、そして正確な遂行と成果の積み重ねが求められた。

「キャリアアドバイザーの仕事も同じロジックです」と田畑は言う。

求職者の将来あるべき姿を目標設定し、実現するには何をどんなプロセスで進めればいいか、顧客一人ひとりに合わせたプランニングと遂行が求められる。それは確かにプロジェクトマネジメントに近い。

田畑は入社当初について、苦労を感じなかったわけではなく、「自分に決定権がないところに戸惑った」と振り返る。転職のスキームで採用を決定するのは企業であり、どこに応募するか、最終的に転職するかを決めるのは求職者だ。

キャリアアドバイザーは中間に立つが、決断には様々な事情がからみ合い、正しいと思ったことをやっても必ず結果が出るわけでない。そこに戸惑ったという。

「ただ、振り返るとどこかに原因はあるものです。一つひとつ精査し、同じ失敗を繰り返さないようにする。また、キャリアアドバイザーの仕事もチーム戦で、法人営業の担当者との連携を密にするなど、やるべきことはいくらでもあります。そうした基本を徹底することで、継続して成果をあげられるようになりました」

当時、転職者の育成は主にOJT。先輩のサポートには大いに助けられたが、田畑は「体系的な仕組みが必要」とも感じていた。その後、田畑は人事へ異動になると、具体的な行動に移す。入社後1か月を研修期間とし、うち最初の1週間は会社の理念、パーパス等の価値と戦略、それを具体的にどのように行動に落とし込むべきか、を繰り返し伝える体制を提案した。

「会社がどこに軸を置いて事業を展開しているか。社員が正しく理解・共感し、個々の行動に落とし込まなければ、組織として社会に価値を与え続けられないですよね。新入社員だけでなく、既存社員がこの研修に講師として関わることで学び直しになるため、絶対に必要な改革でした」

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ビジネスチャンスがあふれる関西への事業拡大


2021年10月、田畑は関西営業部の部長に着任したが、なぜアクシスコンサルティングは大阪を拠点に人材ビジネスを強化するのだろう。その背景にも企業としてのパーパス、揺るがない軸がある。

人的資本の活用により、あらゆる課題は人で解決し、日本経済の発展に貢献する──。このパーパスをもとに、首都圏では一定の成果をあげてきたが、関西圏に目を移すと状況は変わる。GDPと上場企業数の比較では、首都圏の約35%のポテンシャルを持つとされる関西圏だが、グローバル化、DXの遅れにより、本来のポテンシャルを発揮できない状況にある。

原因はさまざまだが、大きいのは人材不足。そこには絶対数の不足という側面の他に「最適配置が進まず、個々の能力が最大限に発揮されないケースも多い」と田畑は言う。

関西市場にはエンジニア時代に感じた人材戦略への違和感と共通するものがあり、田畑にとって自身がこのビジネスに向き合う際の軸を、改めて確認させてくれる場でもあるようだ。

「関西には、日本を代表する企業の拠点があります。地元愛、関西経済を盛り上げたいという熱いパッションもあり、ビジネスチャンスは大きい。ただ人材不足は深刻で、コンサルタントの数は首都圏の5分の1程度。企業の中で埋もれ、能力をフルに発揮できていないポテンシャルの高い人が多いのにも驚かされました。企業も人も含め、気づきを促すところからです」

当面のミッションは、関西圏のコンサルタントを増やすこと。正社員に限っては絶対数が足りず、フリーランス・コンサルタントや、スポット型のコンサルタントを組み合わせた複合型提案を行なう。

「我々のソリューションの一つであるフリーランスは、コンサルファームから独立した人材のデータベースで、間違いのない即戦力。以前ならフリーランスに難色を示していた企業からも『ぜひ紹介してほしい』という声をいただくなど、意識は変わりつつあります。

加えて、高品質かつリーズナブルにコンサルタントをスポット活用できる「コンパス」を今年2022年7月にリリースします。これまで大手コンサルティングファームを活用できるのは、事業規模が大きい大企業に限られていましたが、「コンパス」により中堅・中小企業の利用も促進できます。

多くの企業にコンサルタントをもっと自由に、もっと身近に活用してもらい、課題解決につなげていきます」

少しずつ成果も表れている。「人材の質が上がった」「拠点立ち上げのキーパーソンを採用できて助かった」など、「関西圏でもハイエンド人材ならアクシスコンサルティング」という評価が定着しつつある。

「重要なのは信頼関係を築くこと。市場価値の高いハイエンド人材を紹介すれば、そこから紹介などでビジネスが広がり、次へつながります。そのつながりで関西圏の経済成長に貢献していきたいですね」

重視するのは、能力よりも「能力発揮度」


組織が掲げるパーパスや軸を、社員はどう受け止め、行動に落とし込めばいいのか。

「社員は経営者や上司などの人に紐づくのではなく、組織の価値や戦略に結びつかなければいけない」と田畑は語る。

カリスマ的なリーダーシップで組織を牽引する企業もあるが、そのリーダーがいなくなったとき、社員は同じ方向を向き、足並みを揃えられるだろうか。組織が持続的に成長を続けるには、社員は会社の価値や戦略に共感し、ブレない軸として一人ひとりが実践しなければいけないのだ。

「私個人のパーパスは、会社とほぼ同じ。人的資本で課題を解決し、顧客企業の業績を上げ、その輪を広げることで日本経済全体の成長に貢献すること。これが思考と行動の軸であり、ずっと大切にしているものです」

今後、個人としてどんな成長ビジョンを抱いているのか。田畑は「ものごとを面と線でとらえ、マーケットを俯瞰できる力を強化したい」と語る。

面は現在、線は未来を指す。視座を高めて視野を広げ、多くの視点でものごとの本質を見極められる人材になるため、「常に謙虚に学び続けていこうと思っています」と真摯な姿勢を崩さない。

では、人材ビジネスのプロとしてアクシスコンサルティングが成長を続けるために、これからどんな人材を迎えたいと考えているのだろう。

「私共がよく言うのは『能力の高さより、能力発揮度の高さ』です。能力が高くても、考え方が会社と真逆なら組織には不都合な存在になるかもしれない。どんな立場でも能力をフルに発揮できる人材を採用すべきで、会社のパーパス、軸に共感し、戦略を理解できることが前提です。

それは働く場所、職種が変わっても不変なもの。関西営業部に着任したのも、会社の戦略に対しての共感があり、そこに自分の軸を投影しながらビジネスを遂行できると思ったからです。具体的な経験やスキルよりもまず、パーパス、事業活動の軸に共感できるかどうか。そこで判断すべきではないでしょうか」

軸(アクシス)に共感できる人材との出会いが、同社のさらなる成長の条件となりそうだ。

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