挑戦する人と挑戦する企業をつなぐ、Forbes JAPAN 初の採用ブランディング

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設立10年に満たないベンチャーでありながら、大手インフラや総合広告代理店グループなどの大企業から支持を集めている採用コンサル会社がある。

その名はVISIBRUIT(ヴィジブルート)。「visible」と「recruit」を掛け合わせた造語だ。

社名には「企業に対して目に見える(visible)結果で採用活動(recruit)に貢献したい」、「求職者に対して『invisible route(目に見えない道)』 を可視化する存在でありたい」という二つの想いが込められている。

代表取締役CEOの佐藤友一朗は、起業時から変わらない自身の想いをこう語る。「企業も人も、もっと自由でいい。企業が人材の価値を独占することは、企業、人、社会のどれにとっても有益なことではない」と。

人生100年時代。キャリアの多様化が進み人材の流動性が高まる中、各社は終身雇用制度がもはや過去のものになったと感じながらも、それに抗うようにメンバーの定着化(エンゲージメント)施策に力を入れる。

だが企業も人ももっと自由に、これからの望ましい関係性を模索するべきではないか。

佐藤はそんな疑問を、クライアント企業に正面から問い掛ける。VISIBRUITが一流企業から高く評価されている理由は、佐藤が「企業と人のこれからの関係性」に向ける眼差しの中にあった。

“調子に乗った”学生時代。経営者に学んだ、一つを極めることの価値


自由を重んじる経営者は、若い頃から自由を謳歌してきた──というわけではなかったらしい。

昔から、勉強も運動も人並み以上にできた。それがあだになったのか、子ども時代はいじめの対象になりやすかった。カタツムリが入れられた給食、自分のコメントだけが黒く塗りつぶされた学級日誌......。窮屈で辛い思いの多い学校生活だったという。

しかし佐藤は、その程度では潰れなかった。

大学生になった佐藤は、平日は学習塾を経営し、休日はブライダル企業での接客に勤しんだ。その結果、学費どころか40代のビジネスパーソンレベルの年収を稼ぐ稀有な大学生になってしまったのだ。

佐藤は好奇心の赴くままに、普通の大学生には手の届かない高級セレクトショップや飲食店にも足を運ぶようになった。

「当時は調子に乗っていました」と本人は笑うが、周囲はそんな佐藤を可愛いらしい若者と見ていたのだろう。店員の紹介などを通じて、店に通う経営者とのつながりが自然と増えていった。

佐藤の中に「経営者になりたい」という夢が芽生えたのはその頃だ。

いったん就職という道を選んだ彼は、いくつかの会社で採用人事を経験した。世界に名がとどろく有名企業との優秀人材の争奪戦に、佐藤は採用の奥深さを知ることになる。直属の上司からは「人事として成功したいならばゼネラリストになった方がいい」と助言されたが、佐藤は採用に特化したキャリアを歩む意志を固めた。

「経営者の方々と関わる中で知ったのは、何か一つを極めた人は、別の世界で何か一つを極めた人とも不思議と会話が成立するということでした。自分の経験を相手の立場に置き換えることによって、別の世界で活躍する人の凄さを理解できるのだと知りました。

人間の時間は有限です。先輩たちと肩を並べるためには、まず何か一つの領域で突き抜けることが大切だと考えました」

採用コンサルには、あらゆる業種業界への理解が求められる。しかし限られた時間の中で成果を出そうと思ったら、当然全ての仕事を経験している暇はない。

選んだ道が間違っていなかったことは、今のVISIBRUITへの評価が証明している。

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「エンゲージメント強化」だけでは片手落ち


VISIBRUITは採用業務を総合的に請け負うコンサルティング事業を、大企業を中心に展開している。

特に新卒採用の強さには定評があり、年間採用目標が十数名だった企業で翌年100名以上の採用に成功したケースが複数あるそうだ。実績が評判を呼び、近年の新規契約のほとんどは既存クライアントの紹介によるものだという。

競争の激しいコンサル市場において、現在の地位を築けた理由とは何か。佐藤は「企業と人の両方を大事にしているからだと思う」と答えた。

「僕らは、目の前の候補者がいかにクライアント企業が欲しい人材だとしても、今その企業に入社することが候補者のためにならないと感じたら『焦らず次の機会を待ち、継続的な関係性を築きましょう』と躊躇なく提案します。最終的にその方が、両者にとって良いからです」

その結果、代わりの人材を見つけるためにさらに何十人もの候補者に会う必要性が生じるかもしれないが、それでも企業と候補者間の長期的関係構築を優先するのだという。

佐藤がそうする背景には、近年の潮流に抱くある違和感があった。

「ここ数年『エンゲージメント強化』という言葉が注目されていますよね。いかに既存社員を定着させるかという考え方ですが、僕はこれだけでは企業の持続的成長には不十分だと考えています。

常に社内外双方の人材に対するコミュニケーションをバランスよく強化することが大切です。そもそも優秀な人には常に魅力的な選択肢があって当たり前。一度はその企業を離れたとしても関わり合いが続けば、その人がいつか戻って来ることや、ビジネスパートナーになることもあるかもしれません。

企業にとって重要なのは、優秀な人材と協働する関係を維持し続けることであって、短期的にその人の価値を独占することではないはずです」

新たな人材の採用、残念ながら入社に至らなかった候補者コミュニティの形成、既存社員のエンゲージメント、退職者コミュニティ(アルムナイ)の形成のフローが重要で、これらが連綿と繰り返される状態を目指すべきだと佐藤は主張する。

「優秀な人材が長期的にさまざまな形で企業に参画することで事業が前進する。また、彼らが複数社を渡り歩く中で練り上げられたノウハウが、ある機会で結実し、社会が大きく成長する。これからの時代、そういった一つの企業に閉じないオープンイノベーション的な人材の流動性こそが世界を面白くし、その波にうまく乗れる企業が生き残るのだろうと思います」

優秀な人材との継続的な関係構築を重視する佐藤が、採用活動に特に力点を置くのはなぜだろうか。

「採用活動は企業にとってあらゆる意味で未知との遭遇です。その遭遇にうまく対処できると優秀な人材を必要な人数獲得でき、その分だけ直接的に事業が拡大・成長する。この点で、事業規模の維持に寄与するエンゲージメントの強化やアルムナイの形成以上に重要であると考えます」

人にも企業にももっといろいろな選択肢が与えられるべきだ。佐藤の根底にはいつもその思想がある。それは奇をてらったものではなく、事業活動の本質に迫るものだからこそ、一流企業の共感を集めているのだろう。

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企業、学生、人事──全ての人に「自由」を


佐藤のオープンイノベーション的な考えは、メンバーへの仕事の割り振り方にも表れている。

「当社では複数社の人事を同時に経験できます。しかも採用プロセスを分解して割り振ることはしないので、採用コンサルタントやリクルーティングアドバイザー、キャリアアドバイザー、採用担当者のキャリアをまとめて形成できるのは当社ならではでしょう」

メンバーへの指示は「こんな人を何人採用しよう」という最終的な成果だけだという。

指示する側が不安を感じないと言えば嘘になる。それでも細分化した業務プロセスを押し付けないのは、若手にも自分と同じように、強みを伸ばして成長してほしいと考えているからだ。

「多くの企業はミスをできるだけ減らすために、工程を切り分けて社員に業務を与えます。しかし細かな業務をこなすだけでは、『自分は何ができて何ができないのか』が分からず、全工程を担うまでに気が遠くなるほどの時間が必要です。

自分の得意、不得意が分からず悩む若い人は多い。そんな人たちは丸ごと仕事を与えられることにより、自分を知るきっかけを掴めるのではないかと思います。僕自身も毎年変わる市場のトレンドや求職者・企業のニーズと真っ向から向き合う中で、自分自身の力について認識を改めることばかりですし、そこがこの仕事の醍醐味だと感じています」

佐藤が「一つの企業に閉じない人材の流動性こそが世界を面白くする」というメッセージを伝えたいと願っているのは、クライアント企業や自社メンバーにとどまらない。これから社会に出る就活生に対しても、同じように自分の人生を大切にしてほしいと考えている。

「学生の中には『親が自分を育ててくれた目的は、一流大学を出て一流企業に就職すること』だと思っている人がいまだに多くいます。もちろん親に対する感謝はした方が良いですが、感謝の示し方は、親が望むままに生きることだけではありません。

今、多くの人が当たり前だと信じている常識は、本当に必要なのか。自分はそれを、この仕事を通じて世の中に問いたいと思います。固定観念に縛られて鬱々として過ごす人たちがいる状況に疑問を感じる人に、当社の仲間になってもらえたら嬉しいですね」

関わる全ての人に自由であってほしい。そんな佐藤の願いは、少しずつ世間の古い“常識”を変えつつある。

彼らが導くinvisible route(目に見えない道)の先に、新しい時代の採用の可能性を感じずにはいられなかった。

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