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Well-being(ウェルビーイング)、それは「心身の健康や幸福が持続的に続く状態」を指す。

言うまでもなく、生きる上での基盤として大切だが、昨今、職場におけるWell-beingの推進も重要という風潮も強まってきた。

自社がWell-being推進に取り組んでいる根拠として、「福利厚生の充実」を謳う企業があるかもしれない。しかし、ただ制度を用意すればいいわけではない。

──社員のために設計された本質的なものか。

──誰かを排除してしまうことがないものか。

こうした視点が問われるからだ。

セールスフォース・ジャパンも自問自答し、模索を続けてきた。給与・福利厚生プログラムを立案・運営する部門のディレクター宮崎元晴は、「社員の成功」をキーワードに挙げる。

本ストーリーでは、制度を利用したグローバルオンボーディングチーム所属の岡林薫の体験談も交えて、Well-beingの文化が同社に根付く理由を紐解いていきたい。

個々の“ストーリー”に耳を傾け、バリューに照らし合わせて制度をつくる


セールスフォースでは、福利厚生を人事の独断で導入することはしない。

定期的な調査や直接の情報交換を通して社員のニーズを拾い、優先順位を付けて整備を進めてきた。

さまざまなニーズが寄せられる中で、判断基準にするのは「コアバリュー」だ。特に、すべての社員に平等な機会を与えると誓う「平等(イクオリティ)」は、迷った時に立ち返る原点となっている。

休暇制度を例に挙げて、“セールスフォース流”を説明しよう。

ある時、宮崎の元に「両親が病気を患ってしまった。毎週1日は休んで看病にあてたいが、通常の休暇制度を利用すると有給休暇を消化してしまう。このペースでは有給が足りなくなる」と海外社員から相談が寄せられた。

どうすればいいのか、と悩む宮崎に対して、上司はこう声を掛けた。

「バリューをベースに考えたら?」と。

「弊社のコアバリューの1つである『平等』には、性別も関係ない、多様な価値観を持ったすべての人の存在が認められ、意見を尊重され、評価され、成功のための支援を受けられるべきという思いが込められています。

バリューに照らし合わせて考えると、本人の成功を支えることが会社の役割なんですよね。

もし、その国では日本のような病気休職制度も無く、その社員が有給休暇を使い切ってしまったら......体調が悪くなった場合に無理に働き、パフォーマンスが下がる可能性もあります。これはあるべき姿ではないので、特別休暇を与える仕組みを考えることになりました」(宮崎)

このエピソードにも顕著に表れているように、セールスフォースはとにかく社員一人ひとりのストーリーに耳を傾ける。その上で、バリューに照らし合わせて柔軟に方法を考えるのだ。

他に、「忌引休暇」を最大20日間取得できる制度もあるが、ここでは「『愛する人』が亡くなってしまった時」という条件が適用される。血縁関係のある家族に限らず、恋人や友人も含まれていることに、救われる社員も多い。

社員の成功なくして、会社の成功はない──根幹にあるのは、社員への信頼と尊敬


セールスフォースの人事部の名称は、「エンプロイーサクセスチーム」。社員の成功の支援こそ、セールスフォースの基本姿勢である。

常に、中心は「社員」。健康促進のような側面に限らず、社員が自分らしくいられることや、パフォーマンスを最大限発揮できることにフォーカスした福利厚生の整備を行なってきた。

「社員の成功があってこそ会社の成功があると、私たちは考えています。積極的に福利厚生に投資をして、社員一人ひとりがもっと輝ける環境をつくることができたら、セールスフォースはより大きく、より良い組織に成長すると」(宮崎)

あわせて、根幹にはいつも、社員への信頼と尊敬がある。

一般的な企業の場合、健康診断や禁煙手当などの制度ひとつをとっても、「会社から義務付けないと、社員が能動的に行動を起こさないから」「社員が病気になって働けなくなるリスクを軽減するため」という考えから導入されることが多い。

しかしセールスフォースには、社員に「●●をさせる(やめさせる)」ために制度を用意するという概念は皆無だ。

「社員は皆、自己成長や自己改善に意欲的です。会社から働きかけずとも、『もっと健康になりたい』『もっといい生活を送りたい』という思いを持っている。その信頼がベースにあるんです」(宮崎)

セールスフォース・ジャパンの求人・採用情報を掲載していますコンペンセーション アンド ベネフィッツ ディレクター 宮崎元晴

主体的であり、明確な意志を持った従業員を、後方から支える。それこそが、エンプロイーサクセスチームの役割であり、手段として福利厚生を提供すべきだと心得ているのだ。

LGBTQ+の社員、未婚の社員のためにも──「平等」を意識した積極的な制度改善


緻密に設計して作られた制度も、利用されてこそ。

そこで、岡林の実体験をもとに、社員側のストーリーも紹介したい。

岡林が利用したのは、「不妊治療費用償還プログラム」。不妊治療にかかる費用が会社から補助されるものだ。

レズビアンで同性の恋人がいる岡林は、「子どもを持ちたい」という願いを抱いていた。しかし、日本にある精子バンクの規定には「結婚もしくは事実婚をしている異性のカップル」という利用条件があり、岡林は対象とならない。

「私たちが子どもを授かるには、海外の精子バンクを利用して体外受精を行なうしか手段がありません。かなりのコストがかかるため、道のりは厳しいな......と思っていたのです。

しかし、セールスフォースの制度は『同姓の恋人同士への不妊治療に対して、国内・海外のどこで治療を受けても、妊活にかかる費用を負担してくれる』というもので。対象に同性カップルも含まれているので、涙が出るほどうれしかったです。

費用のサポートのみならず、最適な海外の病院探しも代行してくれて、とても助かりました」(岡林)

手続きも、領収書の写真をアップロードするだけでOKと簡単だ。業務は外部パートナーにアウトソーシングをしているため、社内で人事に申込・相談をするフローも無く、匿名性も担保される。

実はこの「不妊治療費用償還プログラム」は、最初から今の形だったわけではない。プログラム自体は2018年から存在したが、保険会社を通した以前のものでは対象社員が限定されてしまっていたのだ。

「岡林のようなLGBTQ+の社員や、将来に備えて卵子凍結をしておきたいという未婚社員のニーズに添えるものではなくて、これでは『平等』じゃないよねと。

従来の立て付けでは条件の改善が難しかったため、独自のプログラムを2021年に制定しました。こうして、岡林から直接喜びの声を聞けるとうれしいですね」(宮崎)

全員に利用してほしい制度もあれば、「本当に必要としている社員だけに届けたい」制度もある。そのため利用率だけで制度を評価することはせず、利用者に与えたインパクトにも目を向けながら導入効果を測っている。

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組織が大きくなっても、決して「個の尊重」を忘れない


LGBTQ+関連に限らず、制度の改善要望は積極的に伝えてきたという岡林。

社員の声を拾っては福利厚生を整える。制度を作って終わりではなく、時代やニーズに合わせて常に見直しを掛ける。そんなベネフィットチームを、頼もしく思っている。

「私たちのことをちゃんと見てくれているんだという、安心感があって。声をあげ続けられるのも、ベネフィットチームへの信頼感があるからこそです。

こうした風土があるからこそ、セールスフォースは多様性に富んだ人材を採用できているし、社員が安心して長く働き続けられるのだと思っています」(岡林)

セールスフォースの企業文化に触れて、岡林の考え方も「Live to Work(=働くために生きる)」から「Work to Live(=生きるために働く)」に変化した。

「生きていく中で、日々いろいろな壁にぶつかりますよね。けれど、セールスフォースは率先して、社員の前に現れる壁をあらかじめ壊し、道を整備してくれる。私たちの人生に寄り添ってくれているなと感じます。

企業文化を作っているのは、企業ではなく一人ひとりの社員だと認識してくれているからこそですよね」(岡林)

一方、宮崎はまだまだ現状に満足していない。今後も「社員一人ひとりのWell-beingの実現」に尽力していきたいと誓う。

「社員はみんな違う考えを持っていて、違う状況にあって、違う悩みごとを抱えています。社員を『団体』として捉えることなく、1つひとつのストーリーに耳を傾けて、しっかり向き合っていきたいですね」(宮崎)

どれだけ大きな組織に成長しようとも、個の尊重を忘れない。ただ、尊重するだけではない。しっかりと思想を制度に落とし込み、社員の心身の健康や幸福が持続的に続く、まさにサスティナブルな環境を整えている。

これこそまさに、組織がWell-beingを推進する上で要となる考え方なのだろう。思想と実践、その2つが伴う環境でこそ、人は輝き、笑顔で働き続けられる。

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