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3. 専門用語は不快感を与えることがある


専門用語により不信感が生まれるだけでなく、相手は威圧的だと感じることもある。

カーディフ大学のマイケル・ハンドフォード教授は、専門用語により「人々が不快感を感じ、高い創造性を持つ非常に協力的で、コミュニケーションに長けているような採用候補者がこうした言葉遣いを嫌がるかもしれない」ことが大きな問題だと述べている。

「候補者として適している可能性がある人材が、広告のこうした言葉遣いを理解できないから、あるいはこうした言葉遣いに気が引けるからという理由で応募しなかったら、候補者と組織の両方にとって明らかな損失だ」(ハンドフォード)

理論的には、平凡な言葉の方が分かりやすく、理解も容易で関心を集めやすい。また、新卒者にとって企業の言葉遣いを学ぶことは難しく、時間がかかり、時によそよそしいと感じられることもあるかもしれない。

ハンドフォードは「私はカーディフ大学で5年働いているが、大学のグループの略称など“専門用語”をいまだに学ぶことがある」と指摘している。

4. より良い候補者を集められる


職務記述書の質は、集まってくる候補者の質やタイプに大きな影響を与える。求職者が使うシンプルな検索用語を使うことで、より資質を備えた候補者が集まってくるはずだ。

米求人情報サイト「インディード(Indeed)」の英国担当マネジングディレクター、ビル・リチャーズは「採用中の仕事に最適・最善の人材を引きつけるには、訴求力のある職務記述書を作ることが欠かせない」と述べた。

「訴求力のある職務記述書を書く鍵は、簡潔さと、候補者が役割や会社について理解できるよう十分な詳細情報を提供することの完璧なバランスを見つけることだ。全ての言葉に意味を持たせること」

究極的には、読み手を知ることが効果的な採用広告を作る重要ポイントだ。求職者は作業をこなす上で、マルチタスクをこなすことや細かいところまで気を配ること、自発性が全ての仕事に必要であることを認識している。

明らかなことを書き出すのは避け、意味のない企業的な言葉を理解しやすい言葉で置き換えよう。そうすることで初めて、その仕事に適した正しいタイプの候補者に焦点を当てられるだろう。

翻訳・編集=出田静

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