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4. 他の候補者と比べた優位性

志望企業で働く友人は、同じ職務に採用された人を知らないかもしれないが、その企業が好む人材を理解している可能性はある。ある特定の学校の卒業生やスタートアップ経験がある人、特定の業界経験がある人など、好まれる条件があるかもしれない。友人が会社のことを良く理解しているようであれば、他の候補者と比べて自分がどれくらい優位であるかや、採用プロセスを有利に進める方法を聞いてみよう。

5. 意思決定者

仕事と採用プロセスの詳細に加え、希望する職務の所属部署について聞いてみよう。部署の代表や職務の責任者、接触の多い同僚は誰かを特定する。友人が会社の組織図を書いてくれるか、少なくとも希望する職務に決定権を持つ重要人物を教えてくれれば理想的だ。

6. 仕事の優先事項

職務内容記述を見れば大体の仕事内容は分かるものの、多くの職務内容記述は他と似たり寄ったりの一般的な説明で、会社がその役割に求めるもの、必要なこと、期待するものは書かれていない。しかし、内部の友人は仕事の優先事項を理解しているかもしれない。

会社が採用を始めた理由やどれほど採用活動に必死なのか、職務の難易度など、求人広告に書かれていないようなことを友人が知っている可能性もある。会社にとってその職務は最重要ポジションであり、求人広告に書かれているよりも実は良い職務だと分かるかもしれない。

7. 会社の優先事項

会社のその他の優先事項を理解することも必要だ。面接では、会社の抱える問題を解決できる人材として自分を提示することが求められる。職務のニーズを完璧に満たすだけでなく、他の問題にも解決策を提供したり、複数のニーズを満たしたりすることも可能だ。

こうした柔軟性を持てば、自分の価値をさまざまな側面からアピールし、価値を高めることさえできる。内定条件の交渉段階では特に重要なポイントだ。

8. 採用責任者への紹介

上記の7つを全て確認すれば、会社や職務、意思決定者に関してはるかに深い知識がつくはずだ。そうすれば、自分のアプローチやフォローアップ方法を微調整できる。友人があなたを紹介してくれるとなれば素晴らしいが、理想の紹介先は人事部ではない。できる限り意思決定者に近づくことが必要なので、人事部の仕事でない限り、紹介してもらうべきは採用責任者だ。

目標とする企業で働く友人がいた方が、自分だけで取り組むよりも良い。とはいえ、調査と準備を怠ってはならない。人事部への紹介を頼むだけではコネを最大限活用できていないし、友人との関係を考えればそれは頼み過ぎかもしれない。ただ紹介してもらうよりも、友情を再び温め、意義ある情報や見識を求めよう。

翻訳・編集=出田静

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